Contratar a una persona con discapacidad: Juan Bautista Luqui explicó los beneficios para empleadores y los requisitos que deben cumplir

En una nueva edición de “Derecho a Saber”, el abogado abordó la inclusión laboral desde la perspectiva de comerciantes, emprendedores y PyMEs. Detalló los beneficios impositivos previstos para quienes incorporan trabajadores con discapacidad, la documentación necesaria, las obligaciones del empleador y qué sucede con las personas que cobran una pensión no contributiva por invalidez. También advirtió sobre cambios normativos y aspectos que deben verificarse antes de concretar una contratación.

La inclusión laboral de las personas con discapacidad fue el tema central de una nueva entrega de “Derecho a Saber”, el espacio que conduce el abogado Juan Bautista Luqui en La Nueva Radio Suárez. En esta oportunidad, la propuesta fue continuar con lo desarrollado en una edición anterior, pero desde una mirada práctica: qué ventajas tiene para un empleador privado incorporar a una persona con discapacidad, qué requisitos debe cumplir y cuáles son los errores que pueden generar inconvenientes legales o económicos.

Al comenzar, Luqui hizo una aclaración sobre su reciente asunción como presidente de la Cámara de Comercio de Coronel Suárez, señalando que la temática también forma parte de los asuntos que se trabajan en esa institución. No obstante, aclaró que en el espacio abordaría el tema desde su rol profesional como abogado.

El sector privado no tiene un cupo obligatorio, pero sí la obligación de no discriminar

Uno de los primeros puntos que explicó fue la diferencia entre las obligaciones del Estado y las de los empleadores privados.

Luqui recordó que el cupo del 4% de trabajadores con discapacidad establecido por la Ley 22.431 corresponde al ámbito estatal, tanto nacional como provincial y municipal, de acuerdo con las normas de adhesión. En la provincia de Buenos Aires también existe legislación específica sobre esta cuestión.

Para los empleadores privados, explicó, no existe un cupo obligatorio general, sino incentivos para promover la contratación.

Sin embargo, hay una obligación que alcanza a todos: no discriminar. El abogado mencionó las disposiciones de la Constitución Nacional, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la Ley 23.592 y la Ley de Contrato de Trabajo.

En ese sentido, advirtió que contratar es una decisión del empleador, pero que despedir a una persona por razón de su discapacidad puede tener consecuencias judiciales importantes. Recordó el antecedente de la Corte Suprema en el caso “Álvarez contra Cencosud”, en el que se reconoció la posibilidad de declarar nulo un despido discriminatorio y disponer la reinstalación del trabajador.

También señaló la importancia de los llamados “ajustes razonables”: adaptaciones que permitan a la persona desarrollar su tarea, como adecuaciones de horarios, accesibilidad, herramientas tecnológicas o distintas formas de organizar y explicar el trabajo. No necesariamente implican grandes inversiones, sino evaluar las necesidades concretas de cada trabajador.

El CUD y los beneficios para el empleador

Luqui indicó que el documento central para acceder a los beneficios es el Certificado Único de Discapacidad (CUD), emitido por una junta evaluadora. Según explicó, el empleador debe solicitarlo antes de realizar el alta laboral, ya que es un requisito para acceder a los beneficios fiscales.

Luego detalló los principales incentivos previstos para el sector privado.

Deducción en el Impuesto a las Ganancias

De acuerdo con el artículo 23 de la Ley 22.431, el empleador puede deducir de la base imponible de Ganancias un importe equivalente al 70% de las remuneraciones correspondientes al trabajador con discapacidad.

Luqui aclaró que este beneficio resulta útil para quienes tributan ese impuesto, como determinadas sociedades y personas humanas alcanzadas por el régimen, pero no representa una ventaja para un monotributista.

Pago a cuenta de Ingresos Brutos en la provincia de Buenos Aires

Otro beneficio está contemplado en el artículo 17 de la Ley provincial 10.592 y su reglamentación. Permite computar como pago a cuenta de Ingresos Brutos el 50% de las remuneraciones nominales abonadas al trabajador con discapacidad.

El abogado hizo hincapié en que no se trata de un descuento automático del 50% sobre el impuesto. Tiene un límite: el importe computable no puede superar lo que el empleador debe pagar en ese período. Tampoco genera saldo a favor ni permite trasladar el excedente a períodos posteriores.

Para explicarlo, planteó un ejemplo: si el sueldo es de un millón de pesos, el 50% equivale a $500.000. Si el impuesto de Ingresos Brutos de ese período es de $300.000, se puede cancelar ese importe, pero los $200.000 restantes no se recuperan ni se acumulan. Si el impuesto es de $700.000, se computan los $500.000 y se abonan los $200.000 de diferencia.

Además, indicó que deben cumplirse requisitos formales, entre ellos presentar el alta previsional y, anualmente, un certificado que acredite la continuidad de los aportes.

Reducción de contribuciones patronales

El tercer beneficio que desarrolló está previsto en el artículo 87 de la Ley de Empleo 24.013, que contempla una reducción del 50% de las contribuciones patronales para la contratación de personas con discapacidad por tiempo indeterminado.

En este punto, Luqui hizo una advertencia sobre la situación normativa. Explicó que la Ley 27.793, de emergencia en discapacidad, extendió el plazo del beneficio a tres años, pero que el Decreto 681/2025 suspendió su ejecución hasta que el Congreso determine el financiamiento correspondiente.

Por ese motivo, recomendó no tomar decisiones laborales contando de antemano con ese descuento sin verificar previamente qué disposiciones se encuentran efectivamente vigentes y cómo debe registrarse la contratación ante ARCA. También aconsejó consultar al contador antes de concretar el alta.

Otros programas e incentivos

El abogado mencionó, además, que existen programas de entrenamiento e inserción laboral que se gestionan a través de las oficinas de empleo y cuyas condiciones y montos deben consultarse al momento de iniciar el trámite.

También recordó que la legislación contempla una preferencia para proveedores que contratan personas con discapacidad en determinadas contrataciones con el Estado, a igualdad de costos.

Los errores que pueden complicar una contratación

En otro tramo de la charla, Luqui enumeró algunas prácticas que los empleadores deben evitar.

Entre ellas mencionó contratar trabajadores sin registrarlos o utilizar una factura de monotributo cuando, en realidad, existe una relación laboral con horarios, órdenes y dependencia. También advirtió sobre la contratación a plazo fijo cuando se pretende acceder al beneficio de contribuciones patronales que exige una relación por tiempo indeterminado.

Otros errores frecuentes son no realizar correctamente el alta en ARCA, pagar menos que lo establecido por el convenio correspondiente bajo el argumento de que se está ofreciendo una oportunidad laboral y despedir a la persona al poco tiempo para intentar rotar el beneficio.

Sobre este último punto, reiteró que una desvinculación motivada por la discapacidad puede derivar en una demanda por discriminación.

El trabajador debe cobrar lo que corresponde según la tarea que realiza y las condiciones del convenio aplicable, sin que su discapacidad justifique una remuneración inferior.

¿Qué pasa con la pensión si la persona comienza a trabajar?

Una de las inquietudes que suelen tener las familias es si una persona que cobra una pensión no contributiva por invalidez puede incorporarse a un empleo formal sin perder ese ingreso.

Luqui explicó que, según la regla contemplada en la Ley 27.793, es posible trabajar y continuar percibiendo la pensión mientras los ingresos laborales no superen el equivalente a dos salarios mínimos. Si se excede ese límite, la prestación se suspende y puede rehabilitarse cuando finaliza el contrato de trabajo.

Sin embargo, advirtió que existe un proyecto de presupuesto que propone modificar esa regulación. Por eso, recomendó que la persona y su familia consulten previamente ante la Agencia Nacional de Discapacidad y verifiquen cuál es la normativa aplicable antes de aceptar un empleo.

También recordó que el trabajador registrado debe contar con obra social y que las ART no pueden cobrarle más al empleador ni discriminarlo por el hecho de incorporar a una persona con discapacidad.

Las consultas de los oyentes

Durante el espacio se plantearon dos situaciones concretas. Una de ellas fue la de un comerciante con una ferretería organizada como SRL, interesado en contratar a un joven con CUD y saber si podía computar el 50% de su sueldo en Ingresos Brutos y realizar una contratación inicial por tres meses.

Luqui aclaró que el beneficio provincial no es un descuento directo sobre el impuesto, sino un pago a cuenta sujeto a los límites y requisitos establecidos. También explicó que la contratación a plazo fijo no reúne la condición exigida para acceder a la reducción de contribuciones patronales. Su recomendación fue solicitar el CUD, realizar correctamente el alta y consultar con el contador antes de firmar.

La segunda consulta fue la de una madre de Pasman cuyo hijo tiene CUD y cobra una pensión, y que había recibido una propuesta laboral. El abogado reiteró que debe verificarse el límite de ingresos y la normativa vigente ante la Agencia Nacional de Discapacidad antes de iniciar la actividad.

Una contratación con derechos y responsabilidades

En el cierre, Luqui resumió que la incorporación de una persona con discapacidad no debe entenderse como un favor ni como una carga, sino como una decisión laboral que puede contar con beneficios concretos, siempre que se cumplan las condiciones legales y administrativas.

Para los empleadores, recomendó solicitar el CUD antes del alta, registrar correctamente la relación laboral, consultar con el contador qué beneficios se encuentran vigentes y conversar con el trabajador sobre los ajustes que pueda necesitar para desempeñar su tarea.

A las personas con discapacidad y sus familias les aconsejó informarse sobre la compatibilidad entre el empleo y la pensión, y no aceptar trabajos sin registrar.

La propuesta de “Derecho a Saber” fue acercar herramientas concretas para que comerciantes, emprendedores y trabajadores conozcan tanto las posibilidades que ofrece la legislación como las obligaciones y precauciones que deben tenerse en cuenta para avanzar hacia una inclusión laboral efectiva.